Pas op voor oplichting! Meer info.
Solliciteer voor een nieuwe functie
Wij zijn hier om je te helpen de juiste talenten te vinden.
Ontdek de salarissen van meer dan 150 functies in 15 verschillende sectoren
Wij vinden het beste talent voor onze klanten en koppelen kandidaten aan hun ideale jobs.
Start je carrière bij PageGroup En haal het beste uit jezelf!
Tegenwoordig beseffen bedrijven steeds meer dat hun werknemers voor hun toekomstvooruitzichten net zo belangrijk zijn als hun klanten. "HR-professionals helpen bedrijven om hun organisatie klaar te maken voor de toekomst. In die zin helpen zij het bedrijf vanuit een mensenperspectief te transformeren, waardoor het nog belangrijker is dat de juiste kandidaat op de HR-stoel terechtkomt," zegt Cedric Nabor van Michael Page.
In dit artikel presenteert Michael Page zes trends voor HR-professiobnals voor de volgende drie jaar, de factoren die tot veranderingen leiden en handige tips voor sollicitanten om hun huidige potentieel om te vormen tot het onmisbare talent van morgen.
Er zijn vandaag heel wat vacatures voor HR Business Partners en Talent Management & Organisation Development Specialists, maar waar moeten HR-professionals naar kijken als zij hun sector mee vorm willen geven?
Er wordt steeds vaker gebruikgemaakt van gamificatie om werknemers te stimuleren en van video om de betrokkenheid van werknemers te verhogen. HR zal bij al die veranderingen in de organisatie nog jarenlang een centrale rol spelen.
HR-functies in data en technologie zijn tegenwoordig erg populair, vooral profielen die gebruikmaken van waardevolle datareeksen en nieuwe, mensgerichte organisatietechnologieën om hun bedrijf een kritiek concurrentievoordeel te bezorgen. Bedenk voor jezelf welke overdraagbare vaardigheden je tot nu toe hebt verworven, en verken vervolgens je mogelijkheden voor verdere opleiding en ontwikkeling in je volgende functie.
Welke vaardigheden zijn voor die functies het meest gegeerd? Volgens Cedric Nabor van Michael Page: "Bij Michael Page België hebben we nieuwe profielen, HR Information System-professionals, die in direct contact staan met de HR Directors en hen helpen om te anticiperen op toekomstige veranderingen in het personeelsbestand, zodat ze hun HR-strategie dienovereenkomstig kunnen aanpassen. Het is bijvoorbeeld hun taak om alle beschikbare data te interpreteren en om te voorspellen of er in de komende jaren een tekort aan een bepaald soort vaardigheden zal zijn. Dit soort professionals moeten doorgaans goed analytisch en strategisch kunnen denken."
Zoals Philip Otley, Partner in The Experience Centre voor PwC Digital Services aan PageGroup zegt, is een bereidheid tot levenslang leren steeds vaker een onderdeel van het sollicitatieproces, vooral in HR. "Universiteiten en opleidingsinstituten onderzoeken tegenwoordig de mogelijkheden van microcredentialing en op studenten gebaseerd onderwijs, waarbij zakenmensen hun eigen permanente onderwijsroute voor de rest van hun leven uitstippelen," zegt hij.
Dit betekent dat werknemers hun hele opleiding lang worden ondersteund met klassikale en op ervaring gebaseerde projecten op het werk. HR-leiders die kunnen aantonen dat ze een leercultuur tot stand hebben gebracht, hebben dan ook een stapje voor. Cedric Nabor van Michael Page merkt op: "Omdat levenslang leren en meer opleidingen op het werk zo dringend nodig zijn, wordt het traditionele onderwijs gedwongen om ervoor te zorgen dat het talent van morgen voorbereid is en klaar is om aan het werk te gaan, ongeacht of ze 24 of 44 jaar oud zijn.
"Tegelijkertijd moeten HR-professionals zelf op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen in de HR-sector. Vroeger hield een HR-professional zich voornamelijk bezig met loonadministratie, maar nu zijn het echte zakenpartners die betrokken zijn bij talent management en interne mobiliteit. Daarbovenop moeten ze op de hoogte blijven van de wetgeving die continu door de regering wordt aangepast," zegt Cedric Nabor.
Wat is het beste advies voor HR-professionals die de verdiensten van hun toekomstige werkgever willen beoordelen? "Dat is voor mij een gemakkelijke vraag: de leiding," zegt Catherine Ng, Engagement Practice Leader bij Aon. "Afhankelijk van het niveau van de functie in het bedrijf, wil je als kandidaat idealiter een gesprek met de CEO," voegt ze toe.
Omdat dit echter niet altijd mogelijk is, is het van essentieel belang om een inzicht te verkrijgen in de leiderschapsfilosofie van het bedrijf, en dan vooral ten aanzien van mensen. "Dit betekent dat de juiste programma's, strategieën en HR-teams moeten worden samengesteld om de werkervaring te verbeteren," aldus Cedric Nabor van Michael Page. "Organisaties die sterk gericht zijn op opleidingsmogelijkheden, een betere werkomgeving, goede beloningssystemen en die aandacht hebben voor de integratie van veranderingen, zullen op hun beurt als bedrijf uitstekende prestaties leveren," zegt hij.
Volgens Cedric Nabor van Michael Page zijn het ook nog nooit zo'n interessante tijden geweest voor een carrière in HR: "De sector is veel breder dan vroeger, en ook veel commerciëler.
"Wat ik zo mooi vind, is hoe de sector zich heeft ontwikkeld: van werving en talentacquisitie, via menselijke ontplooiing, naar het ontstaan van verschillende carrièremogelijkheden in de vorm van algemene HR-functies en specialisaties. Nu wordt er door dergelijke zakenpartners die ook contact hebben met de buitenwereld veel meer waarde gecreëerd dan door wie instaat voor de (loon)administratie en de werkvergunningen," zegt hij.
"Daarom moet je voor een carrière in HR tegenwoordig goed analytisch en financieel kunnen denken," aldus Cedric Nabor. "Ik had onlangs een gesprek met een kandidaat met een achtergrond in IT, die op een later tijdstip in zijn carrière was overgeschakeld naar een HR-functie. Als dit soort HR-professionals de juiste soft skills heeft, zijn ze erg gegeerd, omdat werkgevers op zoek zijn naar dergelijke mensen die technisch en analytisch kunnen denken."
De realiteit van de toekomstige arbeidsmarkt is dat veel functies zullen worden ontwricht door automatisering, maar ook dat goede bedrijven zullen investeren in talent. Cedric Nabor van Michael Page merkt op dat een gebrek aan investeringen in talent wellicht kan wijzen op problemen in de toekomst.
"Mensen beschermen, en niet alleen banen, is niet alleen een morele verplichting, het is ook een essentiële commerciële vereiste," zegt hij. "Elk bedrijf dat de belangen van de gemeenschap en de kernwaarden van cultuur, ethiek en moraliteit wil omzeilen, is vast geen lang leven beschoren." Kies uiteindelijk voor een bedrijf dat in de loop van zijn bestaan echt in talent heeft geïnvesteerd.
In de Belgische HR-sector is er vraag naar gespecialiseerde HR-consultancyprofielen om op korte termijn vacatures in te vullen. In de sector worden er projecten georganiseerd rond diversiteit en talentbeheer die vaak 6 tot 12 maanden duren. "Kandidaten hebben het voordeel dat ze op korte tijd met veel verschillende bedrijven kunnen samenwerken, waardoor ze veel sneller nieuwe vaardigheden ontwikkelen dan in een vaste baan," zegt Cedric Nabor van Michael Page. "Je moet het natuurlijk wel prettig vinden om veel van werkgever te veranderen."
Er zijn recente HR-consultancyfuncties geweest in verschillende domeinen: loonadministratie, talentacquisitie, opleidings- en ontwikkelingsprojecten en projecten op het gebied van HR-analyse en HR-rapportering.
Vind de beste vacatures op onze website.
Belangrijke inzichten over salarissen per sector en markttrends.
