Competentiegerichte vragen stellen

Competentiegerichte sollicitatiegesprekken kunnen werkgevers een gedetailleerde indruk geven van de manier waarop een kandidaat een bepaalde taak zal uitvoeren en of hij/zij de achtergrond en vaardigheden bezit waar u naar op zoek bent.

Taxatie op vaardigheden

Door competentiegerichte vragen te stellen - die relevant zijn voor de functie of organisatie - kunt u  kandidaten taxeren op bijvoorbeeld leiderschap, communicatie, besluitvaardigheid, delegeren, risico's nemen, samenwerken, etc.

Wat zijn de indicatoren?

Hoewel werkgevers ongetwijfeld een duidelijk idee hebben van het type kandidaat waarnaar zij op zoek zijn, vormen de uiteindelijke antwoorden op competentiegerichte vragen vaak de doorslaggevende factor.

Met behulp van bijvoorbeeld een redelijk simpele vraag als: “Vertel eens over een nieuwe aanpak die u gekozen hebt voor een probleem”, kunt u op een schaal van een tot vijf inschatten of een kandidaat “geen vaardigheid/ervaring” of juist “uitstekende vaardigheid/ervaring” heeft op dit voor uw organisatie relevante gebied.

Belangrijke competentiegerichte vragen

Met meer dan 25 jaar recruitmentervaring in Nederland kennen wij de waarde van competentiegerichte sollicitatiegesprekken. We hebben een lijst opgesteld met de belangrijkste competentiegerichte vragen, onderverdeeld in vijf hapklare gebieden die een breed scala aan vaardigheden beslaan.

• Individuele competenties

Deze gaan over de flexibiliteit, besluitvaardigheid, vasthoudendheid, kennis, onafhankelijkheid, risicobereidheid en de persoonlijke integriteit van de kandidaat. Een typische vraag is bijvoorbeeld:

Vertel eens over een moment waarop uw werk of idee tegengesproken werd.

• Managerscompetenties

Deze competenties gaan over de leiderschapskwaliteiten van de kandidaten; of zij de leiding over anderen op zich kunnen nemen, hun mondigheid, strategisch denken, of ze rekening houden met de belangen van het bedrijf, hun projectmanagementvaardigheid en de controle die ze als manager uitoefenen. Een typische vraag is bijvoorbeeld:

Hoe leidde u een groep naar een bepaald doel? Kunt u daar een voorbeeld van geven?

• Analytische competenties

Deze gaan over de besluitvaardigheid, innovativiteit, analytische vaardigheden, probleemoplossende vaardigheden, praktische leervaardigheden en het oog voor detail van de kandidaat. Een typische vraag is bijvoorbeeld:

Vertel eens over een nieuwe aanpak die u gekozen hebt voor een probleem.

• Sociale competenties

Deze gaan over de sociale vaardigheden, leiderschapsvaardigheden en samenwerking van de kandidaat. Een typische vraag is bijvoorbeeld:

Omschrijf een situatie waarin u mensen aanspoorde om samen te werken.

• Motivatiecompetenties

Deze hebben betrekking tot de gedrevenheid, veerkracht, energie, motivatie, resultaatgerichtheid, initiatief en de focus op kwaliteit van de kandidaat. Een typische vraag is bijvoorbeeld:

Wanneer werkte u het hardst en voelde u de meeste voldoening?

En tot slot...

Tijdens een competentiegericht sollicitatiegesprek moet u als werkgever uit zijn op authentieke antwoorden: dit gebeurt wanneer kandidaten voorbeelden geven die betrekking hebben op hun echte levens- en werkervaring. Dit zijn echter geen strikvragen, en er is geen goed of fout antwoord; de vragen zijn juist ontworpen om de beste klik te vinden tussen werkgever en kandidaat.