Discriminatie op het werk en hoe het te voorkomen in 2023

In een perfecte wereld zou er geen discriminatie op de werkplek zijn en zou iedereen zich elke dag comfortabel en geaccepteerd  moeten voelen als ze naar hun werk gaan. Maar het lijkt erop dat we nog ver van dit doel verwijderd zijn: meer dan de helft (51%) van de Europese werknemers meldt dat zij in de afgelopen 12 maanden een of meer keren met discriminatie op de werkplek te maken hebben gehad. Ook zorgwekkend is dat 1 op de 6 mensen zich "vaak" of "altijd" gediscrimineerd voelt. Het is daarom geen verrassing dat een van de Duurzame Ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties (SDG) - doel 10 van 17 - is om "ongelijkheid binnen en tussen landen te verminderen". Echter, zoals ons onderzoek bevestigt, hebben we nog veel werk te doen voordat dit is bereikt.  

Volgens het Verdrag van Amsterdam is het illegaal om op de werkplek te discrimineren op basis van de volgende kenmerken: 

• Leeftijd 
• Handicap 
• Ras of etnische afstamming 
• Religie en geloofsovertuiging 
• Geslacht 
• Seksuele geaardheid 

In het Michael Page Sustainability onderzoek onder 4.755 werknemers en werkzoekenden op het Europese vasteland, uitgevoerd tussen mei en juni 2022, kwam leeftijd naar voren als de meest voorkomende oorzaak van discriminatie. Meer dan een derde (34%) van de respondenten zei dat ze het afgelopen jaar ten minste één keer waren gediscrimineerd vanwege hun leeftijd,  gevolgd door geslacht (23%) en culturele achtergrond (22%). 

Gediscrimineerd worden op de werkplek kan ertoe leiden dat mensen zich onveilig voelen - zowel fysiek als emotioneel, uitgesloten en achtergesteld. Het kan ook leiden tot bredere culturele problemen op de werkplek, waardoor ontevredenheid in de teams ontstaat. De resultaten van ons Sustainability onderzoek herinneren Human Resources en Talent Development Managers er nog eens aan dat ze zich hiervan bewust moeten zijn en mogelijk actie moeten ondernemen om discriminatie op de werkplek op te lossen of zich ertegen te beschermen. 

Hoewel de onaanvaardbaar hoge percentages van discriminatie overweldigend kunnen lijken, zijn er maatregelen die we allemaal kunnen nemen om de omstandigheden op de werkplek te helpen verbeteren. De eerste stap is dat je je bewust wordt van de manier waarop discriminatie in het beleid en de procedures van je bedrijf kan schuilen, en hoe werknemers zich proberen aan te passen om zichzelf te beschermen. 

Directe discriminatie: Wat houdt dit in?

De meest voor de hand liggende vorm van discriminatie op de werkplek is directe discriminatie. De Equality and Human Rights Commission definieert directe discriminatie als "wat er gebeurt als iemand minder gunstig wordt behandeld vanwege een beschermd kenmerk". Bijvoorbeeld dat iemand wordt uitgesloten van een project omdat zij een vrouw is of een bepaald soort werk krijgt vanwege zijn/haar ras of etnische afkomst.  

De uitdaging van indirecte discriminatie

Indirecte discriminatie is de juridische term die wordt gebruikt om beleid, praktijken of procedures te beschrijven die iedereen gelijk lijken te behandelen, maar in de praktijk een bepaalde groep mensen discrimineren.  

Voorbeelden hiervan zijn: 

• De eis dat alle werknemers beschikbaar moeten zijn om op zaterdag te werken - wat discriminerend is voor mensen die joods zijn, omdat zaterdag - de sabbat - een rustdag is. 
• Verplichten dat alle werknemers fulltime werken - wat discriminerend kan zijn voor ouders die een gezin hebben waarmee rekening moet worden gehouden. 
• Van alle werknemers eisen dat zij een bepaald uniform dragen - wat discriminerend kan zijn voor degenen die hoofddoeken dragen. 
• Eisen dat alle werknemers tijdens hun dienst staan - wat discriminerend is voor werknemers met een blessure of handicap die extra fysieke ondersteuning nodig hebben. 

Zelfs organisaties met initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie kunnen een beleid voeren dat sommige werknemers indirect discrimineert. Dat kan zijn omdat het beleid al lang van kracht is en aan herziening toe is, of omdat degenen die de beslissingen namen, zich niet bewust waren van de schade die hun beleid voor sommige van hun werknemers kan opleveren.  

Wat de reden ook is, dit beleid kan ertoe leiden dat werknemers worden gediscrimineerd, dus het is belangrijk dat je de huidige praktijken van je organisatie onderzoekt om ervoor te zorgen dat ze niemand uitsluiten of discrimineren en dat je ze regelmatig bijwerkt als onderdeel van een voortdurend verbeteringsproces. 

Dit kan er niet alleen toe bijdragen dat mensen zich minder buitengesloten voelen, maar een echt inclusief beleid kan ook een betere bedrijfscultuur voor iedereen bevorderen, met nieuwe perspectieven en culturele lessen, en de productiviteit verhogen omdat je personeel gelukkiger en meer ontspannen is. Deloitte beweert dat teams met inclusieve leiders 17% meer kans hebben op betere bedrijfsresultaten, 20% meer kans hebben om kwalitatieve beslissingen te nemen en 29% meer kans hebben om te kunnen rapporteren dat ze goed samenwerken. Ook wordt gemeld dat een verbetering van 10% op het gebied van inclusie de aanwezigheid op het werk met bijna 1 dag per jaar per werknemer verhoogt. 

Het is belangrijk op te merken dat in sommige gevallen indirecte discriminatie kan worden toegestaan wanneer het nalaten daarvan de werkprestaties kan schaden. Hoewel dergelijke situaties zich over het algemeen zelden voordoen, kan het passend zijn iemand uit een functie te verwijderen, bijvoorbeeld als hij fysiek niet in staat is sommige van de vereiste taken uit te voeren en er geen alternatieven beschikbaar zijn.  

De organisatorische kosten van discriminatie

Hoewel gevallen van directe of indirecte discriminatie soms geïsoleerde incidenten lijken of, misschien door een gebrek aan rapportage, niet bijzonder vaak voorkomen, kunnen de gevolgen een reële impact hebben op organisaties. In totaal zegt 23% van onze respondenten last te hebben gehad van genderdiscriminatie. Uitgesplitst naar geslacht is dat 38% van de vrouwen, tegenover 12% van de mannen. Naarmate de senioriteit toeneemt, stijgt genderdiscriminatie: 31% van de werknemers in het topkader heeft ermee te maken, tegenover 21% van de werknemers op niet-leidinggevend niveau.  

De nadelige gevolgen van dit soort ervaringen blijken uit het laatste Women in the Workplace-rapport van McKinsey & Company: “vrouwen in leidinggevende posities in de VS hebben ruim 1,5 keer meer kans dan mannen op hun niveau om een vorige baan te verlaten omdat ze wilden werken voor een bedrijf dat zich meer inzet voor DEI" (diversity, equity and inclusion).  

Daar komt nog bij dat 41% van de respondenten van boven de vijftig zegt in de afgelopen 12 maanden te zijn geconfronteerd met leeftijdsdiscriminatie op de werkplek. Eenvoudig vertaald betekent dit dat 4 van de 10 werknemers van vijftig jaar of ouder je organisatie zouden kunnen verlaten en dus al hun vaardigheden en kennis meenemen. 

Hoe voorkom je discriminatie op de werkplek? 

Hoewel dit misschien een grimmig beeld schetst van de minder opvallende vorm van discriminatie op de werkplek, ligt er een kans voor jou om de situatie binnen je organisatie te verbeteren en de maatregelen die je momenteel hanteert beter te communiceren.  

Dit kan niet alleen helpen om de cultuur en productiviteit van je huidige team te verbeteren, maar ook om in de toekomst het beste talent aan te trekken.  

Er is geen 'one-size-fits-all' aanpak om de verborgen discriminatie op de werkplek te verminderen of te elimineren, maar het is belangrijk om eerst inzicht te krijgen in en te leren van je huidige werknemers over de discriminatie waarmee zij worden geconfronteerd.  

Het 'Have Your Say' programma van PageGroup moedigt medewerkers regelmatig aan om hun gedachten en ervaringen op een vertrouwelijke manier te delen. Dit helpt ons om te leren op welke gebieden we moeten verbeteren en wat we goed doen en op andere gebieden kunnen herhalen.  

Enkele andere effectieve manieren die organisaties kunnen overwegen om discriminatie op de werkvloer te voorkomen of te verminderen zijn: 

Bedrijfscultuur 

• Voortdurend werken aan het opbouwen en stimuleren van een cultuur van inclusie en gastvrijheid door verschillen te vieren (bijvoorbeeld via teambuilding evenementen of culturele activiteiten). 
• Een omgeving bevorderen waarin diversiteit wordt gevierd in plaats van slechts getolereerd, en mensen zich comfortabel en trots voelen om zichzelf te zijn. 
• Bij het inwerken van nieuwe medewerkers de toon zetten en ervoor zorgen dat zij volledig begrijpen wat mag en wat er van hen wordt verwacht op het gebied van diversiteit en inclusie. 

Onderwijs 

• Permanente educatie over discriminatie en aanverwante kwesties, met inbegrip van opleiding, workshops en samenwerking met groepen die op dit gebied gespecialiseerd zijn 
• Managementtraining om ervoor te zorgen dat het goede voorbeeld van boven komt. 

Beleid en procedures 

• Herziening van huidig beleid en procedures - en misschien een externe adviseur inschakelen om te helpen - om eventuele onbedoelde discriminatie te identificeren. 
• Invoering van inclusieve wervingspraktijken, mogelijk met behulp van een vorm van 'blinde werving' waarbij identificerende informatie uit cv's wordt verwijderd (zelfs zonder details zoals de naam van de kandidaat). Een ander eenvoudiger voorbeeld is het verwijderen van genderspecifieke taal uit vacatures. 
• Ervoor zorgen dat ten minste alle wettelijke vereisten worden nageleefd en omarmd en dat een duidelijk schriftelijk intern beleid inzake discriminatie en intimidatie op grote schaal wordt gedeeld en gemakkelijk beschikbaar is. 
• Het recht van je werknemers op privacy beschermen met betrekking tot gegevens die kunnen worden gebruikt om hen te discrimineren (bijvoorbeeld hun geloofsovertuiging, seksuele identiteit of hun leeftijd). 

De belangrijkste van allemaal is luisteren naar je werknemers - en handelen. Geen enkele organisatie is perfect, maar als je jouw team goed opleidt en waardeert, en in de juiste richting beweegt, zal dat zeker een positief effect hebben op de cultuur en de prestaties, terwijl het ons allemaal dichter bij de Duurzame Ontwikkelingsdoelen van de VN brengt.