Wat de coronacrisis ons leert over het managen van mental health

Uit recent onderzoek van PageGroup blijkt dat bijna 74,5% van de bedrijven geen waterdicht programma heeft om medewerkers met mentale problemen te helpen. Wat kunnen bedrijven leren van de coronacrisis als het gaat om de aanpak van mentale gezondheid op het werk? 

Professionals hebben het de afgelopen tijd lastig gehad toen verschillende lockdowns, tegenvallende versoepelingen en gezondheidsdreigingen hun tol begonnen te eisen. En aangezien er geen vaccin tegen mentale problemen is, moet je er als werkgever voor zorgen dat je een ondersteunende bedrijfscultuur en well-being-first beleid hebt als je talent wilt aantrekken.  

Er is nog veel werk te verzetten voordat de meeste bedrijven hieraan voldoen. Volgens een recente enquête van PageGroup communiceert slechts 35,5% van de bedrijven over mentale gezondheid met hun medewerkers. En nog minder bedrijven (25,5%) hebben concrete actieplannen of een vast beleid om deze kwestie aan te pakken. 

Wat kan de recente coronacrisis ons leren over de manier waarop bedrijven de mentale gezondheid van hun medewerkers kunnen managen? Dit zijn de belangrijkste lessen: 

1. Creëer een open bedrijfscultuur 

Slechts een derde van de deelnemers zegt dat zij het gevoel hebben met hun collega's over hun mentale gezondheid te kunnen praten; dit wijst erop dat er op de werkplek nog altijd enig taboe rond dit onderwerp heerst. Vooral omdat 88% van de deelnemers zegt hun zorgen wel met familieleden te kunnen delen. En 85% spreekt over mentale gezondheid met hun vrienden. Zorg dus voor een cultuur waarin medewerkers zich meer op hun gemak voelen om over hun problemen te praten.  

2. Streef naar inclusief management 

Tijdens de pandemie was het niet zozeer het werken op afstand op zich dat ongerustheid of eenzaamheid veroorzaakte.  Een belangrijkere factor kan het aantal werknemers zijn dat meende dat het hun werkgevers ontbrak aan empathie en begrip. 46% had het gevoel dat hun manager hun mentale gezondheid verwaarloosde en 52% gaf aan dat zij minder waardering kregen voor hun werk.  

Dit wijst erop dat bedrijven sterker de nadruk moeten leggen op een inclusief management van hun teams, zodat iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. Veel deelnemers gaven voorbeelden van inclusief managementbeleid, zoals erkenningsprogramma's voor medewerkers (42,7% van de deelnemers) en betere communicatie met managers over tijds- en taakplanning (43,6%).  

Andere ideeën waren 'well-being’ initiatieven zoals meditatieworkshops of cursussen voor mindful eten (26,4%). 

3. Streef naar een beleid voor flexibel werken 

De helft van de deelnemers vond dat bedrijven meer aandacht moeten besteden aan flexibele werkpatronen. Hierbij is het ook van belang om heldere verwachtingen te scheppen over bijvoorbeeld het reageren op e-mails en vergaderingen buiten de officiële werktijd. 

4. Het aanleren- of ontwikkelen van coping-strategieën 

Ruim 60% van de deelnemers rapporteerde negatieve gevolgen van de pandemie. Boven aan de lijst stonden meer stress/ongerustheid (22,7% van de kandidaten), gewichtsverlies of -toename (16,4%) en een slechtere slaapkwaliteit (14,5%).  

Veel deelnemers aan de enquête zeiden dat ze hun eigen coping-strategieën hadden ontwikkeld, waarbij lichaamsbeweging (41%), gezond eten (43%) en contact onderhouden met vrienden en dierbaren (44,5%) de populairste waren.  

Zij toonden dat er in de meeste gevallen een uitweg is als je met mentale problemen kampt. Het is aan bedrijven om een formeel programma op te zetten ter ondersteuning van die medewerkers die dit niet alleen kunnen.  

Michael Page weet hoe belangrijk het is om de juiste match tussen werkgever en werknemer te vinden, niet alleen op basis van competenties, ervaring en vaardigheden, maar ook door te waarborgen dat beide partijen qua cultuur en werkdynamiek bij elkaar passen.