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Les candidats sont en position de force sur le marché du travail. Dans de nombreux secteurs, cette situation est à l’origine de différents défis liés au recrutement des meilleurs talents. Avant même de réaliser un entretien, vous devez pouvoir séduire les profils de candidats que vous recherchez. Il devient aussi de plus en plus important pour une entreprise d’améliorer son image de marque.
L’article aborde les défis auxquels sont confrontées les entreprises du secteur de l’ingénierie et de la production lorsqu’elles tentent d’embaucher des talents sur un marché en pénurie de candidats.
Dans le secteur, les exigences pour les nouvelles embauches ont évolué ces dernières années : les entreprises se concentrent de plus en plus sur la planification de la succession et le développement de leurs nouveaux employés pour en faire les « cadres de demain ». Les baby-boomers approchant de l’âge de la retraite, il est devenu de plus en plus difficile de trouver et d’attirer des talents compétents pour les remplacer. Pour résoudre ce problème, les entreprises misent davantage sur la compatibilité culturelle et le potentiel développent des futurs employés que sur la compatibilité technique. L’utilisation croissante de tests de personnalité pendant le processus d’embauche le prouve.
Par conséquent, les attentes en matière de « candidat idéal » ont aussi changé. En se concentrant davantage sur le potentiel d’évolution d’un candidat, les entreprises pensent pouvoir le façonner pour en faire leur candidat idéal.
Étant donné l’évolution constante du secteur de l’ingénierie et de la production, on comprend aisément pourquoi il existe plusieurs défis liés au recrutement des meilleurs talents. Certains postes sont plus faciles à pourvoir que d’autres, et les entreprises devraient prendre ce facteur en considération avant de recruter des candidats pour les occuper.
Il est devenu de plus en plus difficile de pourvoir des postes d’ingénieur technique, par exemple dans la conception ou la maintenance. Ces deux dernières décennies, le manque de stages et programmes de formation a provoqué un affaiblissement du vivier de candidats. Par conséquent, les entreprises payent davantage pour des travailleurs qualifiés ou se concentrent sur la compatibilité culturelle dans le but d’ensuite faire évoluer les candidats.
"La Suisse est en plein changement. Les prix de fabrication ne cessent de croître faisant fuir les usines de production. Ce nouveau paysage industriel a recours de plus en plus souvent à des shared service centers, rendant la tâche difficile aux entreprises à la recherche de main d’œuvre qualifiée dans le pays.” explique Amandine Descaillot, Engineering Managing Consultant chez Michael Page. D’autre part, les entreprises commencent à se rendre compte de l’intérêt d’embaucher des candidats disposant des fondamentaux pour un poste et pouvant développer le poste et évoluer au sein de l’entreprise.
Pour pallier le manque de talents, les entreprises commencent à investir sur leurs employés. Cela signifie qu’elles investissent davantage en des stages et des partenariats avec des universités pour séduire les meilleurs candidats alors qu’ils développent encore leurs compétences. Les entreprises comprennent l’importance de l’équilibre entre les objectifs à long terme et à court terme, en particulier dans les secteurs connaissant les pires pénuries de talents.
Étant donné que les entreprises souhaitent cibler les candidats sur le point d’être diplômés de l’université, elles devront adapter leur modèle de gestion si elles veulent véritablement attirer les meilleurs profils. La plupart des travailleurs de la génération Y ont des exigences différentes de celles de leurs prédécesseurs en matière d’environnement de travail. La rémunération doit être adaptée, le trajet vers le lieu de travail doit être relativement court et l’environnement de travail doit être excellent. Sans parler de l’importance croissante de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de la qualité des installations et des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Veillez à remettre en question votre modèle de gestion et votre attractivité pour la génération Y. Les travailleurs de la génération Y sont les futurs dirigeants de notre pays. Il est donc essentiel pour les entreprises de s’adapter aux nouvelles réalités afin de garantir un nombre minimum de postes non pourvus et d’éviter une augmentation du taux de rétention.
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