Pas op voor oplichting! Meer info.
Solliciteer voor een nieuwe functie
Wij zijn hier om je te helpen de juiste talenten te vinden.
Ontdek de salarissen van meer dan 150 functies in 15 verschillende sectoren
Wij vinden het beste talent voor onze klanten en koppelen kandidaten aan hun ideale jobs.
Start je carrière bij PageGroup En haal het beste uit jezelf!
Toen Mailivika in dienst kwam van een grote financiële dienstverlener in New York aarzelde ze om uit de kast te komen als lesbisch. “Privé was dat geen probleem, maar ik was doodsbenauwd om dat ook op mijn werk te doen,” legt ze uit op de website van haar huidige bedrijf Cloudfare. Als vrouw en persoon van kleur voelde ze zich al heel 'anders’ en ze was bang dat haar loopbaankansen nog slechter zouden worden als ze vertelde wat haar seksuele geaardheid was.
Dit is slechts een van de vele verhalen die elk jaar worden gedeeld door LHBTI'ers over de hele wereld op de Nationale Coming-Outdag. Uit onderzoek blijkt dat veel homo's, lesbiennes, transgenders en andere leden van de LHBTI gemeenschap met hetzelfde probleem worstelen.
De getallen variëren sterk van land tot land, maar in Europa vindt ongeveer 30% dat zij hun seksuele identiteit of geaardheid op het werk moet verbergen, terwijl dit in de VS bijna 50% is.
Het spreekt voor zich dat bedrijven moeten investeren in een cultuur waarin medewerkers niet bang hoeven te zijn om uit de kast te komen. Dat is niet alleen 'het goede om te doen', er zijn ook sterke bedrijfseconomische argumenten voor.
“Mensen presteren gewoon beter als ze zichzelf kunnen zijn op het werk,” zeg Boudewijn Smit van advocatenkantoor NautaDutilh, die een handboek schreef over het creëren van een inclusieve cultuur voor LHBTI´s. “Ze hoeven er geen energie aan te besteden om zich anders voor te doen dan ze zijn, of het onderwerp te mijden. Op een hoger niveau blijkt telkens opnieuw dat diversiteit en inclusiviteit een creatiever, kritischer en productiever team oplevert.”
Het handboek met best practices werd een enorm succes, eerst bij de advocatenkantoren waar het oorspronkelijk voor was bedoeld, maar later ook bij andere professionele dienstverleningsbedrijven. Het was een van de redenen dat Boudewijn Smit werd onderscheiden als ´Future Leader´ bij de European Chambers Diversity & Inclusion Awards.
“Je kunt het handboek gebruiken als checklist om te kijken of jouw bedrijf alles doet wat het kan doen,” legt Boudewijn Smit uit. “Ik heb al van diverse mensen gehoord dat zij het handboek hebben gebruikt om het management ervan te overtuigen om dingen te veranderen.”
Er zijn veel dingen die ondernemingen kunnen doen om tot een inclusievere bedrijfscultuur te komen. Deze staan stap-voor-stap in het handboek, maar dit zijn een paar van de belangrijkste:
“Het werkt alleen als je duidelijke doelstellingen vastlegt en de voortgang meet,” zegt Boudewijn Smit. “En om te zorgen dat er vooruitgang wordt geboekt, moet je iemand op C-niveau hebben die rekening houdt met D&I bij elk besluit dat de onderneming neemt. Deze top-downbenadering is volgens mij erg belangrijk”
Er zijn diverse manieren om de vooruitgang wat betreft een inclusieve cultuur te meten. Boudewijn Smit: “In ons bedrijf hebben we een jaarlijks tevredenheidsonderzoek waarbij we mensen vragen om zichzelf als LHBTI persoon te identificeren, zodat we kunnen meten in welke mate zij zich thuis voelen bij de onderneming.”
“Ik heb enige tijd bij onze vestiging in New York gewerkt en daar zien ze echt de toegevoegde waarde van diverse teams,” zegt Boudewijn Smit. “Het was de eerste keer dat ik volledig mezelf kon zijn. Zij realiseerden zich dat diversiteit teams sterker maakt en stelden actief teams samen die zo divers mogelijk waren.”
Hier in Nederland zijn bedrijven inclusiever geworden sinds het begin van mijn loopbaan, maar ik voel nog altijd dat je je aan een bepaalde norm moet aanpassen. Soms betrap ik mezelf bijvoorbeeld op het idee dat ik bof met het feit dat ik gelukkig getrouwd ben met mijn man. Als dat niet zo zou zijn, zou ik mezelf misschien moeten verdedigen tegen vooroordelen over ‘homo's met een losbandige levensstijl’.
“Het lijkt erop alsof mensen het nog steeds gemakkelijker vinden als hun collega's voldoen aan het heteronormatieve model. Ik ben er sterk van overtuigd dat we in plaats daarvan echt onze diversiteit moeten toejuichen.”
“Om een ander voorbeeld te geven, ik heb veel vrienden die hun nagels graag lakken. Persoonlijk doe ik dat niet, maar ik vraag me soms af of dat alleen mijn eigen idee is, of omdat ik gewoon gewend ben om me aan te passen aan wat andere mensen normaal en gepast vinden.”
“Het blijft een strijd om te ontdekken wie je echt bent, omdat je als LHBTI persoon erg gewend bent om delen van jezelf te verbergen. Dit begint al op jonge leeftijd en misschien houdt het eigenlijk nooit op.”
“Als je het zelf niet hebt ervaren, realiseer je je misschien niet dat LHBTI mensen niet slechts een keer in het leven uit de kast komen. In werkelijkheid is dit een voortdurend proces en iets waar ik telkens opnieuw in elke nieuwe sociale of werksituatie rekening mee moet houden,” zegt Boudewijn Smit.
Daarom is het belangrijk dat bedrijven signalen uitzenden die zorgen voor een veilige omgeving waarin medewerkers open kunnen zijn over hun seksuele geaardheid of genderidentiteit.
“De regenboogvlag op de website is belangrijk, maar naar mijn mening niet meer genoeg,” zegt Boudewijn Smit. “Als bedrijf moet je ook kijken naar je afbeeldingen en taalgebruik over het algemeen. Gebruik je alleen heteroseksuele koppels in je bedrijfsfoto's of ook paren van hetzelfde geslacht? En hoe genderinclusief is je bedrijfscommunicatie?”
Kleine aanpassingen in de communicatie kunnen al een enorme impact hebben, legt Boudewijn Smit uit: “Achter mijn naam in mijn e-mailhandtekening heb ik de voornaamwoorden ‘Hij, hem, zijn’ toegevoegd. Dit betekent dat ik mijzelf identificeer als man. Dit is een belangrijke boodschap voor transgenders, of mensen die zich niet met een bepaald geslacht identificeren (niet-binaire mensen). Als je bijvoorbeeld biologisch een man bent, maar je identificeert jezelf als vrouw, dan voeg je toe ‘Zij, haar’.”
Het verhaal van Mailivika aan het begin van dit artikel is nog niet af. Een goede vriendin nodigde haar uit voor een diner voor jonge LGBTQIA+professionals in de financiële dienstverlening. “Voor die tijd zou ik nooit geloofd hebben dat er zoveel mensen ‘zoals ik’ in de bedrijfstak werken,” schrijft ze. Dit diner gaf haar de moed om ook op het werk uit de kast te komen.
“LGBTQIA+professionals hebben doorgaans niet veel rolmodellen, dus het is belangrijk dat bedrijven een intern netwerk hebben, of samenwerken met externe netwerken zodat deze mensen een klankbord krijgen,” zegt Boudewijn Smit, die beide netwerken hielp op te zetten binnen zijn eigen bedrijf en de sector.
In tegenstelling tot wat de letters LHBTI suggereren is dit geen homogene groep, maar verschillende groepen die voor verschillende uitdagingen staan. “Homo's en lesbiennes zijn voorbeeld al veel meer geaccepteerd dan transgenders,” stelt Boudewijn Smit. “Deze groep heeft met veel meer vooroordelen te maken en heeft nog altijd minder loopbaankansen. Bedrijven kunnen transgenders helpen door rekening met hen te houden in hun arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld door werknemers die met de transitie bezig zijn te ondersteunen. Maar een open dialoog is het belangrijkste, en om ervoor te zorgen dat je als werkgever op de hoogte bent van eventuele specifieke behoeften.”
“Alles bij elkaar ben ik vrij positief over de toekomst,” zegt Boudewijn Smit. “Natuurlijk, ik neem nog altijd deel aan webinars waarin alle deelnemers witte, heteroseksuele, cisgender mannen van middelbare leeftijd zijn. Maar ik zie ook dat de jongere generatie veel meer open staat voor diversiteit en ruimdenkend is wat betreft seksuele geaardheid en genderidentiteit. Dat geeft hoop.”
Wilt u met ons praten over uw wervingsbehoeften?
