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Lorsque Mailivika a commencé sa carrière au sein d’une grande entreprise de services financiers new-yorkaise, elle hésitait à révéler son homosexualité. « Mon homosexualité était connue dans ma vie privée, mais l’idée qu’elle soit connue au travail me terrifiait », explique-t-elle sur le site web de son entreprise actuelle, Cloudfare. En tant que femme et personne de couleur, elle se sentait déjà si différente de ses collègues qu’elle craignait que révéler son homosexualité réduise encore plus ses possibilités de carrière.
Ce n’est là que l’une des nombreuses histoires que les personnes LGBTQIA+ du monde entier partagent chaque année lors de la Journée nationale du coming-out. Des études montrent que de nombreuses personnes gays, lesbiennes, transgenres ou autres membres de la communauté LGBTQIA+ rencontrent le même problème.
Les chiffres varient nettement d’un pays à l’autre mais, en Europe, environ 30 % de ces personnes ressentent le besoin de cacher leur identité ou orientation sexuelle au travail. Aux États-Unis, ce chiffre est de près de 50 %.
Il va sans dire que les entreprises devraient investir dans une culture dans laquelle les employés n’ont pas peur de faire leur coming-out. Ce n’est pas seulement une question de justice, mais aussi de bonne gestion des affaires.
« Les gens sont tout simplement plus efficaces lorsqu’ils peuvent être eux-mêmes au travail », affirme Boudewijn Smit, associé du cabinet juridique NautaDutilh, qui a écrit un guide sur la création d’une culture inclusive pour les personnes LGBTQIA+. « Ils ne doivent pas gaspiller de l’énergie à faire semblant d’être quelqu’un d’autre ou à éviter le sujet. À un niveau supérieur, il a été démontré à maintes reprises que la diversité et l’inclusion permettent de créer des équipes plus créatives, critiques et productives. »
Ce manuel de bonnes pratiques a rencontré un énorme succès, tout d’abord auprès des cabinets d’avocats auxquels il s’adressait en premier lieu, mais aussi auprès d’entres entreprises de services professionnels. C’est l’une des raisons qui ont valu à Boudewijn Smit le titre de « Future Leader » dans le cadre des prix European Chambers Diversity & Inclusion Awards.
« Vous pouvez utiliser ce guide comme une checklist pour voir si votre entreprise fait tout ce qui est en son pouvoir », explique Boudewijn Smit. « Plusieurs personnes m’ont déjà raconté qu’elles avaient utilisé ce guide pour convaincre leur direction d’apporter certains changements. »
Il existe de nombreuses mesures que les entreprises peuvent prendre pour créer une culture plus inclusive. Ces mesures sont présentées étapes par étape dans le guide, mais voici quelques-unes des plus importantes :
« Cela ne peut fonctionner que si l’on se fixe des objectifs clairs et si on mesure les progrès accomplis », précise Boudewijn Smit. « Et pour être certain d’avancer, il faut avoir quelqu’un au niveau de la plus haute hiérarchie qui tienne compte des facteurs de diversité et d’inclusion dans toutes les décisions prises par l’entreprise. Je pense que cette approche par en haut est très importante. »
Il existe différentes façons de mesurer les progrès dans la création d’une culture inclusive. Boudewijn Smit : « Dans notre entreprise, nous réalisons chaque année une enquête de satisfaction dans le cadre de laquelle nous demandons aux collaborateurs s’ils s’identifient comme des personnes LGBQIA+, ce qui nous permet de savoir à quel point ils se sentent confortables au sein de notre entreprise. »
« J’ai travaillé dans les bureaux new-yorkais de notre cabinet pendant un certain temps, et ils perçoivent réellement la valeur ajoutée des équipes diverses », observe Boudewijn Smit. « C’est la première fois que j’ai eu la sensation de pouvoir être entièrement moi-même. Ils ont compris que la diversité rend les équipes plus fortes et ont créé activement des équipes aussi diverses que possible.
« Ici aux Pays-Bas, les entreprises sont plus diverses que lorsque j’ai commencé ma carrière, mais j’ai toujours la sensation qu’il faut s’adapter à une certaine norme. Par exemple, je me surprends parfois à penser combien j’ai de la change d’être heureux en ménage avec mon mari. Si ce n’était pas le cas, je devrais peut-être me défendre contre le stéréotype des ’homosexuels à la vie dissolue’.
« Si vous n’en avez pas fait l’expérience, vous ne vous rendez peut-être pas compte que les personnes LGBTQIA+ ne révèlent pas leur identité une seule fois au cours de leur vie. C’est un processus constant, et c’est un élément que je dois reconsidérer dans chaque nouvelle situation sociale ou professionnelle », affirme Boudewijn Smit.
C’est pourquoi il est important que les entreprises envoient des messages qui créent un environnement sûr, dans lequel les employés peuvent vivre au grand jour leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.
« Afficher le drapeau arc-en-ciel sur le site web de votre entreprise reste important, mais cela ne suffit plus selon moi », affirme Boudewijn Smit. « En tant qu’entreprise, vous devez faire attention aux images et au langage que vous utilisez de manière générale. Est-ce que les images utilisées par votre entreprise présentent uniquement des couples hétérosexuels, ou bien aussi des couples homosexuels ? Et à quel point la communication de votre entreprise est-elle inclusive en matière de genres ? »
De petits ajustements apportés à votre communication peuvent déjà avoir un impact énorme, comme l’explique Boudewijn Smit : « Derrière mon nom dans ma signature d’e-mail, j’ai ajouté mes pronoms : ’il, lui, le’ qui indiquent que je m’identifie comme un homme. C’est un message important pour les personnes transgenres ou les personnes qui ne s’identifient pas à un genre particulier (personnes non binaires). Si par exemple vous êtes un homme sur le plan biologique mais que vous vous identifiez comme une femme, vous pourriez ajouter ’elle, la’. »
L’histoire de Mailivika, au début de cet article, ne s’est pas arrêtée là. Un ami proche l’a invitée à un dîner organisé pour les jeunes professionnels LGBTQIA+ dans les services financiers. « Avant cette soirée, je n’aurais jamais pensé qu’il y avait autant de personnes ’comme moi’ dans le secteur », écrit-elle. C’est cet événement qui lui a donné le courage de faire son coming-out au travail.
« Les professionnels LGBTQIA+ n’ont généralement pas de modèles, c’est pourquoi il est important que les entreprises possèdent des réseaux internes ou collaborent avec des réseaux externes auxquels ils peuvent s’adresser », explique Boudewijn Smit, qui a contribué à la création de réseaux au sein de son entreprise et de son secteur.
Contrairement à ce que pourrait faire penser le sigle LGBTQIA+, il ne s’agit pas d’un seul groupe mais de différents groupes qui ont différents combats à mener. « Les gays et lesbiennes, par exemple, sont sans doute déjà mieux acceptés que les personnes transgenres », affirme Boudewijn Smit. « Ce groupe se trouve confronté à bien plus d’idées préconçues et continue d’avoir moins de possibilités de carrière. Les entreprises peuvent soutenir les personnes transgenres en tenant compte de leur situation dans leurs conditions d’emploi, par exemple en apportant un soutien aux personnes en cours de transition. Mais le plus important est d’avoir une discussion franche avec ces personnes et de vous assurer, en tant qu’employeur, que vous avez conscience de leurs besoins spécifiques. »
« Tout bien considéré, je suis relativement optimiste en ce qui concerne l’avenir », affirme Boudewijn Smit. « Bien sûr, j’assiste encore à des webinaires où tous les participants sont des hommes blancs cisgenres hétérosexuels d’âge moyen, mais je constate aussi que la jeune génération est nettement plus ouverte à la diversité, ouverte en matière d’orientation sexuelle et d’identité de genre. Cela me donne de l’espoir. »
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