Pas op voor oplichting! Meer info.
Solliciteer voor een nieuwe functie
Wij zijn hier om je te helpen de juiste talenten te vinden.
Ontdek de salarissen van meer dan 150 functies in 15 verschillende sectoren
Wij vinden het beste talent voor onze klanten en koppelen kandidaten aan hun ideale jobs.
Start je carrière bij PageGroup En haal het beste uit jezelf!
Gezien de vooruitgang die wordt geboekt in technologie en hoe integraal het is voor de wereld van vandaag, is het zorgwekkend dat vrouwen slechts 22% van de technische functies in Europese bedrijven innemen.
Te midden van het aanhoudende tekort aan technisch talent kan het actief ondersteunen en versterken van vrouwen in de technische industrie niet alleen de diversiteit in uw team vergroten, maar ook uw bedrijf helpen de kloof voor technisch talent te dichten. Op regionaal niveau zou het overbruggen van de genderkloof kunnen leiden tot een stijging van het bbp met 3,2-5,5% tegen 2050, volgens onderzoek van het Europees Instituut voor gendergelijkheid.
We moeten allemaal proactiever worden in onze wervingsstrategieën. Wat vooral zorgwekkend is, is dat de snelst groeiende technische gebieden, zoals DevOps en Cloud, het laagste percentage vrouwen hebben. Helaas ligt de wortel van het dieper, zo blijkt uit de dalende slagingspercentages van vrouwen in STEM-disciplines in het hoger onderwijs.
Gelukkig zijn er dingen die u vandaag kunt doen om meer gekwalificeerde vrouwelijke technische werknemers aan te trekken en ondersteuning te bieden aan vrouwen die al bij uw bedrijf werken.
In dit artikel delen onze eigen Europese Tech Recruitment experts, evenals Marisol Menéndez, leider van WITH (voorheen bekend als Women In Tech Spain), hun visie op waarom en hoe bedrijven vrouwen kunnen ondersteunen in technische carrières.
Hoewel de onevenwichtigheid in de genderratio van de tech-industrie moet worden aangepakt, is het belangrijk om andere bestaande ongelijkheden te erkennen. In een door mannen gedomineerde IT-industrie verdienen vrouwen minder dan mannen en zijn ze aanzienlijk ondervertegenwoordigd in leidinggevende posities.
Als we kijken naar het bruto-uurloon in alle sectoren, verdienen vrouwen 12,7% minder dan mannen in de EU en 5% minder dan mannen in België. Om ervoor te zorgen dat vrouwen gelijke lonen krijgen als mannen in de IT industrie, is het essentieel dat ze meer leidinggevende posities innemen.
Het lijdt geen twijfel dat er een genderkloof is in de technologie-industrie en een belangrijke bijdragende factor is de onvoldoende vertegenwoordiging van vrouwelijke technische leiders.
In de EU vervullen vrouwen slechts 8% van de CEO-posities terwijl dit aantal in België daalt tot 6%. Eu-bedrijven vertonen ook een onevenwichtige gendersituatie in hun raad van bestuur, met slechts 31% van de posities die door vrouwen worden bekleed. In België loopt dat op tot 38 procent, maar dat is nog niet genoeg. De situatie ziet er niet beter uit als we meer specifiek naar de technologiesector kijken, met LinkedIn-gegevens die suggereren dat een overweldigende 93% van de Chief Technology Officers (CTO's) in Europa mannelijk is.
Hoe je het ook wendt of keert, het 'glazen plafond' - onzichtbare barrière die vrouwen ervan weerhoudt om op te klimmen naar leidinggevende posities - en de 'lekkende pijplijn' (die de afnemende vertegenwoordiging van vrouwen hoger in de bedrijfshiërarchie betekent) bestaan.
Marisol Menéndez, leider van WITH (voorheen bekend als Women In Tech Spain), gelooft dat leiderschapsveranderingen van vitaal belang kunnen zijn om genderongelijkheid te bestrijden:
Zelfs als een bedrijf een goede balans heeft tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, is er zelden balans in besluitvormingsposities. De meerderheid van de vrouwen staat aan de basis van de piramide. Om gendergelijkheid in tech te bereiken, kunnen we beginnen met meer vrouwen in besluitvormingsposities te krijgen.
Lorraine Viel, Executive Manager Michael Page
In Europa zijn er enkele bemoedigende tekenen voor gendergelijkheid in technologie.
LinkedIn-gegevens tonen een toename van het percentage Europese vrouwen in tech. Hoewel het huidige percentage vrouwen in technologie 28% is, is dit een verbetering ten opzichte van 23% twee decennia geleden. Bemoedigend is dat van de personen met 0-10 jaar ervaring in IT-functies 32% vrouw is, wat wijst op langzame maar gestage vooruitgang bij het verkleinen van de genderkloof.
Een ander punt van aanmoediging is dat Europese bedrijven het voortouw nemen bij het implementeren van duurzame ontwikkelingsdoelstellingen (SDG's), waaronder SDG 5, die gendergelijkheid bevordert. SDG 5 is de op twee na meest genoemde SDG voor de Europese Fortune 500-bedrijven, waarvan 63% zich heeft gecommitteerd aan gendergelijkheid.
Tech wordt nog steeds gedomineerd door mannen in Europa, maar er zijn enkele tekenen van verandering. Steeds meer vrouwen betreden de tech-industrie en bedrijven doen gezamenlijke inspanningen om genderstereotypen en vooroordelen aan te pakken.
Diversiteit in tech is om vele redenen belangrijk. Volgens Marisol Menéndez, leider van WITH (voorheen bekend als Women In Tech Spain), "creëert het omarmen van diversiteit en het hebben van vrouwen in besluitvormingsposities betere resultaten voor een bedrijf - diversiteit verrijkt gemeenschappen en zorgt voor gelukkigere teams." Ze vervolgt: "Het is belangrijk om verschillende perspectieven te omarmen: gelijkenis en uniformiteit creëren atrofieën, maar diversiteit verrijkt - dat geldt voor de hele mensheid en het geldt voor het bedrijfsleven."
McKinsey-onderzoek biedt overtuigende ondersteuning voor deze oproep tot diversiteit en inclusie in technologie. Wanneer er een hogere vertegenwoordiging is van vrouwen in leidinggevende posities, is bijna 80% van de mannen en vrouwen tevreden met hun bedrijf, terwijl slechts 65% van de werknemers tevreden is bij minder genderdiverse bedrijven.
Bovendien hebben bedrijven met genderdiverse managementteams een 25% hogere kans om bovengemiddelde winstgevendheid te behalen, en managementteams met ten minste 30% vrouwen presteren beter dan die met minder dan 10% vrouwen.
Gendervooroordelen blijven bestaan in onze samenleving en manifesteren zich op verschillende manieren, zoals de bestendiging van stereotypen en wetenschapsleraren die jongens boven meisjes bevoordelen bij het aangaan van discussies in de klas. Helaas kunnen deze vooroordelen moeilijk te herkennen zijn en vaak infiltreren in wervingsprocessen.
Gendervooroordelen in het wervingsproces omvatten een reeks factoren, waaronder onbewuste vooroordelen, gendergerelateerde interviewvragen, bevooroordeelde functiebeschrijvingen en evaluatiecriteria. Deze vooroordelen kunnen een aanzienlijke invloed hebben op de eerlijkheid en objectiviteit van het wervingsproces.
Organisaties kunnen verschillende stappen ondernemen om gender bias in technologie tegen te gaan. Deze maatregelen omvatten het bieden van diversiteitstraining aan wervingsmanagers, het vaststellen van gestandaardiseerde evaluatiecriteria, het implementeren van blinde cv-beoordelingen, het uitvoeren van gestructureerde interviews en het actief bereiken van diverse kandidatenpools. Diversiteitsinitiatieven en de vaststelling van aanwervingsquota kunnen ook bijdragen aan het creëren van een gelijker speelveld.
Bedrijven die meer vrouwen in tech willen aannemen, kunnen tijdens het wervingsproces verschillende strategieën toepassen. Enkele benaderingen zijn:
Bedrijven die niets aan het toeval willen overlaten, kunnen gebruik maken van de expertise van specialisten. De wereldwijde database van Michael Page bevat vrouwelijk toptalent in de tech-industrie. Door uw gewenste salarisbereik en kandidaatverwachtingen te verstrekken, kunnen we u identificeren en verbinden met uw ideale match.
Menéndez benadrukt ook het belang van flexibiliteit bij het instellen van werkschema's, naast alleen het verminderen van uren of het verhogen van verlof. Deze flexibiliteit kan een cruciale rol spelen bij het bevorderen van de carrièreperspectieven van vrouwen in de technologie. Ons nieuwste Talent Trends-rapport laat zien dat werken op afstand en flexibiliteit geen hygiënefactoren zijn als het gaat om het aannemen van werknemers in alle sectoren.
Een alternatieve aanpak voor het vinden van uitzonderlijke vrouwelijke kandidaten is om prioriteit te geven aan interne promoties. Onderzoek wijst uit dat meer dan 80% van de functiewisselingen betrekking heeft op het verhuizen naar een andere werkgever. Door echter duidelijke carrièrepaden aan te bieden aan vrouwen die binnen uw organisatie werken, kunt u meer vrouwelijk technisch talent behouden.
Het is vermeldenswaard dat mannelijke kandidaten vaak solliciteren op vacatures, zelfs als ze slechts aan 60% van de kwalificaties voldoen, terwijl vrouwelijke kandidaten de neiging hebben om alleen te solliciteren als ze aan 100% van de vereisten voldoen. Deze ongelijkheid, zoals benadrukt door Harvard Business Review, is niet noodzakelijkerwijs te wijten aan vrouwen die geen vertrouwen hebben in hun capaciteiten. In plaats daarvan ervaren vrouwelijke kandidaten het solliciteren naar een functie waarbij ze niet volledig aan de kwalificaties voldoen vaak als een potentiële verspilling van hun tijd en energie.
Om de vooruitgang van vrouwelijk toptalent te waarborgen, moeten bedrijven zowel interne als externe vrouwelijke kandidaten duidelijkheid bieden over promotiecriteria en consistente feedback bieden. Het vaststellen van transparant intern promotiebeleid en retentiedoelen, evenals het implementeren van interdepartementale mentorprogramma's, kan de loopbaanontwikkeling van vrouwen binnen een organisatie verder ondersteunen.
De technologiesector kent verschillende uitdagingen, het streven naar een betere vertegenwoordiging van mannen en vrouwen is dan ook een mondiaal thema, verbonden met de maatschappelijke veranderingen die plaats vinden.
Bedrijven kunnen zich actief positioneren als bondgenoten van vrouwen door strategieën aan te nemen. Ten eerste toont het bieden van flexibiliteit, het creëren van een inclusieve werkomgeving en het vaststellen van duidelijke kaders voor loopbaanontwikkeling een toewijding aan het ondersteunen van vrouwen in hun carrière. Ten tweede is het van cruciaal belang om meer vrouwen in staat te stellen besluitvormingsposities te bekleden voor het stimuleren van de langetermijnveranderingen die nodig zijn voor gendergelijkheid.
Het implementeren van uitgebreide praktijken op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is ook belangrijk. Dit omvat het opnemen van robuuste beoordelings- en meetprogramma's om de voortgang bij te houden, het bevorderen van verantwoordelijkheid op alle niveaus van de organisatie en het naadloos integreren van DEI-praktijken in de kernactiviteiten en waarden van het bedrijf.
Het is essentieel dat bedrijven meer flexibiliteit bieden en het type werkcultuur creëren dat vrouwen in staat stelt zich comfortabel te voelen en vooruit te komen.
Michael Page beschikt over een gevarieerde database met zeer getalenteerde vrouwen op technisch gebied. Deel uw budget en specifieke vereisten met ons en we vinden de juiste mogelijkheid voor elke rol.
WITH, voorheen bekend als Women in Tech Spain, is een bloeiend ecosysteem bestaande uit uitvoerende vrouwen die besluitvormingsposities bekleden in de tech-industrie. Hun primaire doel is om het bewustzijn te vergroten en kansen te genereren die de verhoogde vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies binnen de technologiesector bevorderen.
Wilt u met ons praten over uw wervingsbehoeften?
