Évaluer les compétences douces des candidats dans le secteur IT

À bien des égards, il s’avère beaucoup plus simple d’évaluer les compétences dures « hard skills » d’un candidat que ses compétences douces « soft skills ». Partant de là, comment évaluer une compétence que l’on qualifie de « non mesurable » ?

Observer, apprendre, évaluer 

Le temps joue bien sûr un rôle essentiel, mais il est important de ne pas se précipiter pour sélectionner le bon candidat. Une excellente façon d’en apprendre plus sur un candidat est de le présenter brièvement à l’équipe directe. Observez comment il interagit avec le groupe. Vous pourriez même apprendre si les deux parties sont à l’aise lorsqu’il s’agit de discuter d’un problème réel ou d’une tâche qui occupe l’équipe en demandant au candidat d’orienter les développeurs vers une solution.

Cet exercice ne doit pas prendre plus de quelques minutes, mais il vous fournira déjà une première indication fondamentale sur la capacité du candidat à diriger une équipe, à gérer la pression, à faire du multitâche, etc. Cette mise en situation permettra par ailleurs à l’équipe de vous fournir des commentaires détaillés sur la façon dont elle s’est sentie en travaillant avec le candidat concerné.

Observer des coulisses

Il peut valoir la peine de prendre le temps d’observer le comportement du candidat avant et après l’entretien. D’ailleurs, tous les membres de votre entreprise qui entrent en contact avec le candidat − des réceptionnistes aux managers − sont susceptibles de vous fournir des commentaires. Si la méthode peut paraître discutable, elle vous donnera une occasion unique de voir si le candidat pourra s’intégrer dans la culture de l’entreprise. Si vous cherchez à pourvoir un poste de haut niveau, vous devriez certainement envisager de faire le test.

Les erreurs de recrutement peuvent coûter cher

Si vous éprouvez des difficultés à évaluer, sous différents aspects, les compétences des candidats postulant à des postes informatiques, la première étape durant laquelle vous pourrez vous forger une idée est la période d’essai. Il ne s’agit pas d’une situation idéale pour aucune des parties, car les deux parties vont devoir tout recommencer à partir de zéro. Pour éviter d’en arriver là, recourir à des professionnels du recrutement pourra vous aider à minimiser les risques d’engager le mauvais candidat pour le poste que vous cherchez à pourvoir. 

Pourquoi faire appel à Michael Page ?

Un conseiller en recrutement dispose d’une expertise sur le secteur et la fonction concernés. Il s’efforce toujours d’étudier le parcours professionnel de chaque candidat afin de se forger une opinion sur son évolution, les postes qu’il a occupés, de façon à déterminer si son expérience professionnelle peut convenir.

Lorsque l’on affirme qu’un conseiller est familiarisé avec la méthodologie de projet dans le secteur informatique, cela signifie qu’il est en mesure d’évaluer les méthodes de travail et qu’il procède de façon fiable, en s’attachant à mettre à l’épreuve la capacité du candidat concerné à condenser encore plus l’information, ce qui est primordial pour un leader.

Les bons conseillers s’efforceront toujours d’examiner la capacité d’un candidat à gérer et à orienter le changement, de même que ses compétences en matière de communication et son comportement à l’égard des subordonnés directs. À l’heure actuelle, les postes de direction nécessitent des candidats capables de travailler rapidement avec précision, dans un secteur en constante évolution. Et comme toujours, votre prochain recrutement pourra s’avérer payant ou fatal pour ce qui est de conférer un avantage concurrentiel à votre équipe, à votre département, voire à votre entreprise.

Visez les dirigeants qui évitent de perdre du temps en se livrant à de la « micro-gestion », mais qui donnent plutôt la possibilité à leur équipe de déployer ses ailes, en la soutenant au lieu de la contrôler. 

Vous avez besoin d’aide pour votre prochain recrutement en matière informatique ? N’hésitez pas à contacter l’un de nos experts locaux, juste ici.